Prinášame Vám krátky rozhovor s Braňom Hunčíkom, Chief HR Officer spoločnosti Penta Investments, víťazom ocenenia v súťaži HRLeader, ktoré je určené najinšpiratívnejšej osobe v HR na Slovensku. Organizátorom súťaže bola spoločnosť Maxman Consultants, ktorej bolo HRcomm odborným partnerom.

Braňo, predstavte sa nám...

Aj keď som vôbec neplánoval pracovať v HR, v HR pracujem už takmer 20 rokov a taktiež som sa v rámci HR zoznámil aj s mojou manželkou. Máme 7-ročného syna a 5-ročnú dcéru, ktorí pre mňa fungujú ako dokonalý pracovný „brainwashing“, pretože ma koučujú zásadnými otázkami typu čo robím a prečo to robím, a pýtajú sa dovtedy, kým im to nedáva zmysel aj z ich pohľadu.

Pracovne som najprv začínal zbierať skúsenosti popri doktorandskom štúdiu v Prahe, kde som zároveň pracoval ako „market research specialist“ v BBDO. V rámci štúdia ma bavila štatistika, a tak som pomáhal obchodným tímom konzultovať a ďalej analyzovať zákaznícke a obchodné dáta. Vytvorili sme vtedy veľmi zaujímavú komplexnú štúdiu na značky a zákaznícke správanie naprieč viacerými sektormi a darilo sa nám ju úspešne predávať na trhu. Táto skúsenosť s rozvíjaním obchodu a predajom sa mi zišla neskôr. Po čase som dostal ponuku, aby som popri výskumoch prebral aj HR. Bola to skúsenosť s globálnym HR v BBDO, kedy sme implementovali globálne HR procesy v Čechách so všetkými výhodami aj rizikami, o ktorých som mal možnosť diskutovať v rámci globálneho HR tímu. Po 3 rokoch v BBDO a tiež v HR som chcel znovu pracovať viac v obchode. V roku 2003 som dostal ponuku z PricewaterhouseCoopers a vrátil som sa na Slovensko. Dostal som za úlohu zvýšiť výnosy, ziskovosť a vybudovať poradenský tím. Bola to teda kombinácia obchodu, HR, poradenstva a vedenia tímu. Po tom, ako sa nám podarilo zlepšiť výsledky na Slovensku, dostal som možnosť urobiť to isté v Čechách a riadiť obidve krajiny. V rámci rozvoja biznisu som ďalej získaval veľmi cenné skúsenosti s nastavovaním procesov v rôznych krajinách a kultúrach od UK po Kazachstan. Po takmer 9 rokoch v PwC som dostal ponuku od Penty, ktorá v sebe opäť kombinovala dôraz na biznis, projekty a vedenie tímov. Som členom executive boardu, kde mám okrem HR činností na starosti aj back office manažment, nastavovanie procesov riadenia výkonnosti, odmeňovanie a výber vrcholových manažérov v portfóliových spoločnostiach.

Aké boli Vaše prvé pocity, keď ste sa dozvedeli o tom, že ste získali ocenenie HRLeader?

Nekvantifikovateľný mix prekvapenia a radosti. Potešila ma samozrejme dôvera toľkých ľudí, ktorí pre mňa hlasovali a cením si to.​

Kto Vás na Vašej HR dráhe najviac ovplyvnil?

Spätne vidím tri hlavné vplyvy. Prvým je nasmerovanie, ktoré začalo ešte v škole, kedy mi popri štúdiu nespočetných teórii došlo, že ich je tak veľa preto, že nikto nevie kde je sever, a vtedy ma zaujala orientácia na fakty a extrémne ma oslovili štatistické analýzy a vŕtanie sa v dátach a pochopenie benefitov ale aj rizík štatistiky.

Druhý vplyv bol osobný. V dobe, keď som začínal, to bola Cheryl Fry, moja globálna nadriadená z BDDO v Toronte, ktorá nám neustále predkladala množstvo nových informácii a trendov z biznisu a HR, a neustále zdôrazňovala obchodnú a celofiremnú perspektívu.

Tretím vplyvom bola práca na kvantifikácii HR a inšpirácia Saratogou, ktorá má asi najviac posunula v uvažovaní o faktickom zhodnotení a hľadaní návratnosti z každej aktivity aj v HR.

Čo Vás najviac baví na Vašej práci?

Úspech podľa mňa spočíva v schopnosti vhodne zladiť prácu s dátami a prácu s emóciami, inými slovami nájsť adekvátnu kombináciu „HR science“ a „HR art“. Baví ma teda neustále rozvíjať sa v oboch smeroch. Nespoliehať sa teda len na vlastné názory, alebo názory kolegov, ale neustále ich revidovať vo svetle dát. Na to však treba mentálne nastavenie od začiatku a posadnutosť zbieraním dát za každú možnú oblasť, pretože inak nie je čo vyhodnocovať. Príkladom môže byť databáza hodnotení pohovorov, ktorú som nastavil od začiatku a dnes si viem fakticky preverovať úspešnosť našich výberov manažérov.  „HR art“ je pre mňa zasa umenie práce s ľuďmi a ich emóciami. Toto umenie taktiež ovplyvňuje aj vlastnú efektivitu v komunikácii s kolegami v manažmente, kedy aj najlepšia dátová analýza, ak nie je správne vysvetlená a od komunikovaná, nebude mať žiadny efekt.

Prečo práve spoločnosť Penta Investments?

Je to pestrosť práce, pretože portfóliové firmy v rámci Penty sú z rozličných odvetví a môžem vidieť HR problémy z viacerých uhlov pohľadu.

Ďalším dôvodom je neustály dôraz na biznis a výsledok, a o to som sa vždy snažil.

Na čo ste najviac hrdý čo sa Vám podarilo v spoločnosti Penta Investments? 

Som hrdý na veľa vecí, ktoré sme s tímom dosiahli.

Zaviedli sme unikátne študentské programy, ktoré výrazne zefektívnili nábor do oboch investičných divízií, a tým vlastne z veľkej miery vyriešili otázku zdrojov a výberu talentov. Za dôležité považujem nielen proces, ktorým sme zlepšili employer branding a posunuli sme sa výrazne v rebríčku hodnotení zamestnávateľov študentmi, ale hlavne a primárne výsledok: talenty, ktoré sa osvedčili a naďalej pracujú vo firme.

Ďalšou oblasťou je radikálny prechod k e-procesom. Napríklad sme vyvinuli vlastnú integrovanú aplikáciu na riadenie výkonnosti, rozvoj zamestnancov, internú komunikáciu a mentoring. Cieľom je bezpapierové HR.

Hrdý som aj na zlepšenie kvality výberu generálnych riaditeľov do portfóliových firiem cez prepojenie vyhodnocovania dát z náboru a hodnotenia výkonu daných riaditeľov, alebo na nájdenie niektorých z nich vlastnou cestou.

Naštartovali sme spoluprácu s HR oddeleniami v jednotlivých portfóliových firmách, v rámci ktorej ponúkame spoločné zamestnanecké výhody alebo koordinujeme spoločné iniciatívy.

A verím tomu, že najväčším projektom bude big data iniciatíva, ktorú sme rozbehli len minulý november.

Čo je pre Vás na Vašej pozícii motivujúce?

Neustály a rýchly seba rozvoj v prostredí veľmi ambicióznych cieľov a v tíme náročných kolegov.

Čo by ste odkázali kolegom z HR komunity?

Som presvedčený, že úspech skutočne spočíva v adekvátnom spojení „HR art“ a „HR science“. Úspešní HR manažéri budú mať procesy nastavené nie „korporátne“ ale „experimentálne“, a podľa potreby ich budú schopní aktualizovať. Toto je však opäť možné len, ak budú mať väčšinu svojej agendy datafikovanú. Procesy pre nich tiež nebudú modlou štandardizácie zamestnancov, ale základnou kostrou pre férové individuálne riešenia.

Úspešní manažéri však budú schopní nielen horeuvedenej analytickej práce, ale budú pridanou hodnotou pre firmu aj tým, že budú schopní kritického myslenia a budú poukazovať na kritické problémy leadershipu danej firmy. Taktiež budú koučovať ostatných kolegov v oblasti motivácie a umenia spolupráce s ľuďmi.

Braňo, gratulujeme