Jednou z otázok, ktorú účastníci riešili priamo počas webinára a s ktorou sa na nás aj klienti v praxi často obracajú je  postup zamestnávateľa v prípade, ak si zamestnanec nevyčerpá nárok na dovolenku ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka.

Pokúsim sa teda o krátke zhrnutie tejto témy.

Predovšetkým je potrebné zdôrazniť, že zamestnávateľ má povinnosť určiť čerpanie aspoň 4 týždňov dovolenky počas kalendárneho roka. Je teda povinnosťou zamestnávateľa „ustrážiť“, aby si zamestnanec dovolenku minimálne v tomto rozsahu vyčerpal. Pri určovaní čerpania dovolenky má zamestnávateľ prihliadať aj na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ má so zamestnancom čerpanie dovolenky prerokovať, avšak nemusí dôjsť k dohode. Pokiaľ čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ bez dohody so zamestnancom, musí tak urobiť aspoň 14 dní pred nástupom na dovolenku. Počas mimoriadnej situácie a po dobu 2 mesiacov po jej odvolaní platí skrátená lehota 7 dní, resp. 2 dni pokiaľ sa jedná o nevyčerpanú dovolenku z predchádzajúceho roka.

Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec, avšak má povinnosť oznámiť to zamestnávateľovi písomne aspoň 30 dní vopred; táto lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.

A čo teda v prípade, že napriek všetkému k vyčerpaniu nároku nepríde ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka?

Zákonník práce uvádza, že dovolenku, ktorú si zamestnanec nemohol vyčerpať z dôvodu materskej alebo rodičovskej dovolenky, práceneschopnosti alebo uvoľnenia na výkon verejnej funkcie, má zamestnávateľ umožniť vyčerpať po skončení príslušnej prekážky v práci.

Z iných dôvodov však dovolenku „prenášať“ do ďalších rokov nemožno. Zákon určuje, že zamestnávateľ musí dovolenku poskytnúť najneskôr do konca nasledujúceho roku, ak si ju zamestnanec nevyčerpá z dôvodu, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo z dôvodu prekážok na strane zamestnanca.

Pri snahách zamestnancov alebo aj zamestnávateľov kompenzovať nevyčerpanú dovolenku finančne je nutné upriamiť pozornosť na skutočnosť, že primárnym cieľom dovolenky je regenerácia pracovných síl a nie poskytovanie finančných prostriedkov z náhrady mzdy.

Preto je aj poskytnutie náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku obmedzené na dve výnimky: (i.) skončenie pracovného pomeru a (ii.) nevyčerpaný nárok v rozsahu nad štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nevyčerpal ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka. To znamená, že ak má zamestnanec nárok na päť týždňov a do konca nasledujúceho kalendárneho roka si z nich vyčerpá štyri, patrí mu náhrada mzdy za jeden týždeň nevyčerpanej dovolenky. Ak by si vyčerpal len tri týždne, jeho nárok na náhradu mzdy by sa nezvýšil. Zákon síce výslovne neuvádza, že do konca nasledujúceho kalendárneho roka nevyčerpaný nárok na dovolenku v základnej výmere štyroch týždňov zanikne, z jeho znenia to však implicitne vyplýva.

Do pozornosti v tomto kontexte dávame rozhodnutie  Súdneho dvora Európskej únie, ktorý v prípadoch Sebastian W. Kreuziger v. Land Berlin a Tetsuji Shimizu v. Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften uviedol, že nárok na dovolenku môže zaniknúť iba vtedy, ak zamestnávateľ zamestnancovi skutočne umožnil danú dovolenku vyčerpať, najmä tým, že ho o tom náležite informoval.

Rozhodne preto zamestnávateľom odporúčame v interných predpisoch jasne určiť pravidlá čerpania nároku na dovolenku, okolnosti, za ktorých zamestnávateľ môže za nevyčerpaný nárok na dovolenku  poskytnúť náhradu mzdy a taktiež upozorniť zamestnancov na možnosť zániku nároku v prípade, ak svoj nárok na dovolenku v rozsahu 4 kalendárnych týždňov nevyčerpajú napriek tomu, že zamestnávateľ im čerpanie dovolenky určil.

Jana Olach Kostrabová, LL.M.EUR.
Advokátka

jana.olach@consenselegal.com

ConSense Legal s.r.o.
advokátska kancelária

14.5.2021