Vychádzajúc zo znenia § 63 ods. 2 ZP písm. a) ZP je ponuková povinnosť naviazaná na „miesto, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce“. Uvedené znamená, že vhodná práca musí byť ponúkaná v mieste doterajšieho výkonu práce, ktoré bolo dohodnuté medzi zamestnávateľom a zamestnancom. V tejto súvislosti upozorňujeme na skutočnosť, že podľa § 54 ZP nemusí byť dohoda o zmene pracovnej zmluvy uzatvorená písomne pod sankciou neplatnosti, t.j. strany sa môžu dohodnúť ústne alebo aj konkludentne (konaním), že došlo k zmene pracovnej zmluvy. Z toho dôvodu, ak zamestnanec má v pracovnej zmluve dohodnuté miesto výkonu práce, avšak na základe príkazu zamestnávateľa, ktorý akceptoval skutočným výkonom práce, vykonával prácu v inom mieste, došlo k dohode o zmene pracovnej zmluvy, ktorá môže byť právne významná pri realizácii ponukovej povinnosti.

Ponukovej povinnosti predchádza rozhodnutie o organizačnej zmene. Okresný súd Košice I v rozhodnutí k sp. zn. 17Cpr/4/2014, s odvolaním sa na rozsudok Najvyššieho
súdu SR, sp. zn.3 Cdo 130/2003, konštatuje, že „Až po tomto rozhodnutí o organizačnej zmene zamestnávateľ môže mať reálnu vedomosť o celkovom počte pracovných miest, ktoré bude mať v organizácii k dispozícii po vykonaní organizačnej zmeny, ako aj to, ktoré pracovné miesta budú neobsadené - teda voľné, aby ich mohol ponúknuť zamestnancovi“.

Pri realizácii ponukovej povinnosti je potrebné skúmať možnosť zamestnávateľa ďalej dotknutého zamestnanca zamestnávať, teda či zamestnávateľ disponuje voľným miestom, ktoré by mohol ponúknuť, pričom táto možnosť sa posudzuje vždy v čase doručenia výpovede. Na druhej strane tiež judikatúra uvádza, že ponúkané vhodné miesto by malo byť voľné, resp. neobsadené v deň, kedy sa realizuje ponuková povinnosť. Je teda otázkou, či pracovná pozícia, o ktorej bolo rozhodnuté v predstihu niekoľkých mesiacov, ale ktorá ešte nebola vytvorená, sa považuje za voľnú.

Podľa vyššie citovaného judikátu „Ak zamestnávateľ neponúkne zamestnancovi pred daním výpovede prechod na inú pre neho vhodnú prácu, hoci tak urobiť môže, nie je splnená ponuková povinnosť a výpoveď je preto neplatná.“

Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ je povinný ponúknuť prechod na inú vhodnú prácu vždy, keď tak môže urobiť. Dátum účinnosti tejto zmeny dohodnutých pracovných podmienok si strany môžu dohodnúť. Podľa nášho názoru nie je vylúčené, aby sa strany dohodli na prechode na novú pracovnú pozíciu, o ktorej už zamestnávateľ rozhodol, hoci efektívny dátum jej vytvorenia nastane až po dni podpisu dohody o zmene pracovnej zmluvy. Máme za to, že už podpisom rozhodnutia zamestnávateľ nadobúda jednak možnosť disponovať pracovným miestom a tiež vedomosť o voľnom pracovnom mieste, a teda je povinný ho zamestnancovi ponúknuť, a to aj v prípade, ak pracovné miesto o vytvorení pracovného miesta už bolo rozhodnuté, avšak s neskorším účinkom.

Opierame sa tiež o judikatúru, podľa ktorej „Zmysel ponukovej povinnosti, ako hmotnoprávnej podmienky výpovede, je zabezpečiť ochranu existujúcemu pracovnému pomeru tým, že pred skončením uprednostňuje zmenu dojednaných pracovných podmienok pred výpoveďou“  (rozhodnutie NS SR 5Cdo 72/2010).

Ako je uvedené vyššie, podľa § 55 ods. 5 ZP vhodná práca musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu s prihliadnutím na schopnosti a kvalifikáciu, pričom za vhodnú prácu sa považuje aj taká práca, na ktorú zamestnanec dosiahol vyšší stupeň kvalifikácie, ako je určená kvalifikačná požiadavka (rozsudok NS SR 1M Cdo 5/2009). Zamestnávateľ musí ponúknuť aj takú prácu, pri ktorej sa v plnej miere nevyužíva kvalifikácia zamestnanca, resp. ide o prácu na kratší pracovný čas. Vhodnou prácou však nie je taká práca, ktorú zamestnanec nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti, alebo pre nedostatok kvalifikácie. Vhodnou tiež nie je práca na dobu určitú alebo v inom mieste, ako bolo dohodnuté medzi stranami.

Z tohto dôvodu ponuková povinnosť predpokladá, že zamestnávateľ ponúkne zamestnancovi všetky pre neho vhodné a voľné pracovné miesta ešte pred doručením výpovede.

Rozhodujúcou pri ponukovej povinnosti je skutočnosť, či sa daná pracovná pozícia nachádza v organizačnej štruktúre zamestnávateľa, pričom musí byť vedená ako neobsadená. Za obsadenú sa považuje pracovná pozícia, na ktorú budúci zamestnanec podpísal pracovnú zmluvu, hoci s neskorším dátumom nástupom do práce. Nie je podstatné, či na obsadenie pozície prebieha výberové konanie, alebo či bolo výberové konanie zastavené, alebo či bola inzercia ukončená. Ak zamestnávateľ pozíciu nechce ponúkať, je potrebné aby bola rozhodnutím zamestnávateľa zrušená, a teda nebola uvedená v organizačnej štruktúre zamestnávateľa. Vystavenie akceptačného listu budúcemu zamestnancovi nie je dôvodom, aby zamestnávateľ pozíciu považoval za obsadenú.   

Povahu akceptačného listu riešil NS SR v rozsudku 3M Cdo 14/2010, kde uviedol, že „akceptačný list nemohol vyvolať pracovnoprávne účinky, ani v zmysle obsadenia pracovného miesta“. Pracovné miesto sa považuje za obsadené len vtedy, ak medzi zamestnávateľom a budúcim zamestnancom bola podpísaná pracovná zmluva. Pokiaľ nebola podpísaná, miesto sa považuje za voľné pre účely § 63 ods. 2 ZP a zamestnávateľ má možnosť zamestnanca dotknutého organizačnou zmenou na ňom zamestnávať.

Ohľadne rozsahu ponukovej povinnosti prešla judikatúra zaujímavým vývojom. Najvyšší súd SR v rozsudku k sp. zn. 4Cdo 46/2000 judikoval, že „pre splnenie povinnosti podľa § 46 ods. 2 ZP nie je potrebné, aby zamestnávateľ ponúkol zamestnancovi všetky voľné vhodné pracovné miesta“ (toto rozhodnutie sa však týkalo dnes už neplatného znenia Zákonníka práce). Aktuálne však rozhodnutia súdov zastávajú názor, že nie je postačujúce, aby zamestnávateľ vybral a ponúkol zamestnancovi len jedno z viacerých vhodných voľných pracovných miest. Podľa uznesenia NS SR. Sp. zn. 3 Cdo 261/2007 „Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nie len miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii (viď znenie § 63 ods. 2 ZP v čase dania výpovede). Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije, je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 ZP pre platnosť výpovede“. Zamestnanec sa má sám rozhodnúť, či niektoré z ponúkaných voľných vhodných miest považuje za pre neho vhodné, tento výber nie je na zamestnávateľovi.  

Podľa uznesenia NS SR sp. zn. 4MCdo 5/2010 „pokiaľ má zamestnávateľ voľné iba jedno pracovné miesto, nemá oprávnenie vybrať si zamestnanca, ktorému voľné miesto ponúkne, ale je povinný ho ponúknuť všetkým do úvahy prichádzajúcim zamestnancom. K zmene pracovnej zmluvy v zmysle § 54 ZP dôjde v prípade toho zamestnanca, ktorý prijal ponuku voľného pracovného miesta ako prvý“.

Znamená to, že ak sa zamestnávateľ rozhodne dať výpoveď hneď na druhý deň po organizačnej zmene (súčasne v jeden okamih) všetkým nadbytočným zamestnancom a mal by iba jedno voľné, pre zamestnancov vhodné pracovné miesto, je povinný toto pracovné miesto ponúknuť všetkým do úvahy prichádzajúcim zamestnancom (tu neplatí oprávnenie zamestnávateľa vybrať si zamestnanca, ktorému voľné pracovné miesto ponúkne). Je potom na každom z nich ako sa rozhodne, pričom ku zmene dojednaných pracovných podmienok týkajúcich sa dohodnutého druhu práce v zmysle § 36 ods. 1 Zákonníka práce dôjde u toho zamestnanca, ktorý prijal ponuku voľného pracovného miesta ako prvý.

V praxi môže zamestnávateľ plniť ponukovú povinnosť voči viacerým zamestnancov v jednom čase a na jednom mieste tak, že si zvolá na osobné stretnutie všetkých dotknutých zamestnancov, kde ich oboznámi s organizačnou zmenou a súčasne im ponúkne jednu novú alebo voľnú pracovnú pozíciu, čím si splní ponukovú povinnosť podľa § 63 ods. 2 písm. b) ZP (napr. Rozsudok Krajského súdu Bratislava 14Co/391/2012). Zamestnanec, ktorý o prechod na inú pozíciu prejaví záujem ako prvý, túto pozíciu obsadí, čím sa nastáva absolútna nemožnosť zamestnávateľa ostatných zamestnancov ďalej zamestnávať. 

Považujeme za potrebné uviesť, že uvedená zásada bola čiastočne prelomená jedným z posledných rozsudkov NS SR, sp. zn. 8 Cdo 52/2016, ktorý rozhodoval o ponukovej povinnosti zamestnávateľa v prípade, ak má viac voľných vhodných pozícii, ale stále menej ako je dotknutých zamestnancov. NS SR uviedol, že „V prípade viacerých voľných pracovných miest, avšak menšieho počtu než je počet nadbytočných zamestnancov, je zamestnávateľ povinný voľné pracovné miesta ponúknuť všetkým nadbytočným zamestnancom. V takom prípade je na zamestnávateľovi, ktorému z nadbytočných zamestnancov ponúkne voľné pracovné miesto ako prvému. Ak zamestnanec ponuku príjme predtým, než zamestnávateľ dá ostatným nadbytočným zamestnancom výpoveď, povinnosť ponuky tohto pracovného miesta ostatným nadbytočným zamestnancom už neprichádza do úvahy“.

Podstatný rozdiel medzi uvedenými judikátmi spočíva v tom, že ten neskorší dáva zamestnávateľovi právo rozhodnúť sa, či pristúpi ku spoločnému doručovaniu výpovedí  alebo či bude robiť postupne stretnutia so zamestnancami, na ktorých im bude ponúkať len aktuálne voľné vhodné pracovné miesta a teda má právo sa rozhodnúť, komu bude voľné pracovné miesta ponúkať ako prvému, a až následne nadbytočným zamestnancom doručí výpovede. Takýto postup by bol v zmysle skoršieho judikátu minimálne sporný.

V judikatúre slovenských súdov je možné sa stretnúť aj s extenzívnym výkladom ponukovej povinnosti, najmä pokiaľ ide o povinnosť zamestnávateľa „udržať zamestnanie“, „udržať prácu“ alebo „udržať pracovný vzťah“ a spočíva v tom, že zamestnávateľ má povinnosť počas trvania pracovného pomeru, vrátane výpovednej doby, konať tak, aby zamestnancovi, ktorého sa organizačná zmena týka a ktorý sa v jej dôsledku stáva alebo sa už stal nadbytočným, bolo umožnené si svoje zamestnanie udržať. Nejde o ponukovú povinnosť v zmysle § 63 ods. 2 ZP, ale o povinnosť vyplývajúcu zo základných zásad ZP, konkrétne Čl. 2 Základných zásad ZP, podľa ktorej „výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi“. Ak má zamestnávateľ voľné pracovné miesto, ktoré by mohlo byť pre zamestnanca vhodné, je potrebné, aby jeho vhodnosť posúdil v zmysle definície uvedenej v § 55 ods. 5 ZP, podľa ktorej vhodná práca musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu s prihliadnutím na schopnosti a kvalifikáciu, teda už bez obmedzenia vyplývajúceho z dohodnutého miesta výkonu práce. Zamestnávateľ konajúci v súlade s dobrými mravmi by mal v čase od prijatia rozhodnutia o organizačnej zmene až do doručenia výpovede zrealizovať ponukovú povinnosť a po dni doručenia výpovede by mal zamestnancovi ponúkať uzatvorenie dohody o zmene pracovnej zmluvy s cieľom riešiť udržanie zamestnanca v pracovnom vzťahu; podľa nášho názoru bude práve takéto konanie zamestnávateľa naplnením základnej zásady uvedenej v Čl. 2 ZP. (Uznesenie Ústavného súdu Slovenskej republiky, ÚS 242/2015­17).

Na druhej strane je potrebné uviesť, že ponuková povinnosť „nezakladá povinnosť zamestnávateľa vytvárať pre zamestnanca, ktorý sa stal v dôsledku rozhodnutia o organizačnej zmene nadbytočným nové pracovné príležitosti, aby mohol vykonať ponuku v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce a rovnako nie je zmyslom uvedeného ustanovenia, aby ponúkal prácu, o ktorej je zrejmé, že aj na ponúknutom mieste bude zamestnanec nadbytočný. Aby bola splnená ponuková povinnosť, musí mať zamestnávateľ potrebu, aby určitá pracovná činnosť bola reálne vykonávaná“ (rozhodnutie Ústavného súdu SR, sp. zn. IV. ÚS 155/07-20).

Realizácia ponukovej povinnosti je zložitý formálny proces, ktorý si vyžaduje od zamestnávateľa dobrú znalosť nie len legislatívnej úpravy, ale v neposlednom rade aj sledovanie vývoja judikatúry slovenských súdov. V tomto článku sme sa snažili priblížiť Vám najčastejšie otázky ohľadne ponukovej povinnosti a upozorniť na tie aspekty a povinnosti zamestnávateľa, ktoré jednoznačne nevyplývajú zo Zákonníka práce, ale z jeho aplikácie súdmi v súlade so Základnými zásadami. 

JUDr. Dagmar Zukalová, advokátka

Zukalová - Advokátska kancelária, s.r.o.