ODPORÚČAME

Na prvý pohľad stručná definícia práce nadčas uvedená v § 97 Zákonníka práce je spojená s viacerými právnymi a aplikačnými problémami.

Pomerne častou otázkou je posúdenie situácie, kedy zamestnanec vykonáva prácu nad rámec svojho pracovného času z vlastného rozhodnutia bez príkazu alebo dohody so zamestnávateľom. Nie je ojedinelá ani situácia, kedy sa zamestnanec sám iniciatívne rozhodne, že zostane v práci dlhšie a bez akéhokoľvek informovania svojho nadriadeného odpracuje tzv. „dobrovoľný nadčas“ (pozn. tento pojem sa v praxi na uvedenú situáciu nesprávne používa, avšak nejde o právny pojem upravený v Zákonníku práce). Zamestnávateľ obvykle o tejto skutočnosti nevie a dozvie sa ju až vtedy, keď zamestnanec požiada o vyplatenie mzdy za prácu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, napríklad pri skončení pracovného pomeru.

Právny názor na obdobnú situáciu poskytol vo svojom nedávnom rozhodnutí Najvyšší súd SR (rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, č.k. 5Cdo/24/2019 zo dňa 25.2.2021).

V prejednávanej veci išlo o žalobu zamestnanca, ktorý dal výpoveď z pracovného pomeru, pričom žiadal o vyplatenie mzdy za prácu nadčas, ktorá mu nebola vyplatená za posledné tri odpracované roky pred skončením pracovného pomeru, celkovo v rozsahu 1325 hodín. Okresný súd ako aj krajský súd žalobu zamietli s odôvodnením, že: „pracovné tempo a disciplína, ktorú vyžadoval žalovaný pravdepodobne predstavuje neúmernú záťaž, ktorá je aspoň z ľudského hľadiska na pováženie, avšak to nebolo predmetom konania. Súd uplatnený nárok neposúdil ako prácu nadčas v zmysle § 97 a § 121 Zákonníka práce, ktorej podmienkou je prechodné a naliehavé zvýšenie potreby práce. Z tabuľky nadčasov za príslušné roky založenej do súdneho spisu však vyplýva, že zamestnanec mal vykonávať prácu nadčas prakticky neustále. Z uvedeného mal súd za zrejmé, že v žalovanom období u zamestnávateľa neexistovala prechodná a naliehavá zvýšená potreba práce, ktorú by bolo potrebné riešiť formou práce nadčas. V tejto súvislosti poukázal na to, že zamestnávateľ si ani žiadnu evidenciu odpracovanej práce nadčas neviedol a prácu nadčas zamestnancovi neprikázal. Ak zamestnanec nestihol vybaviť pracovnú agendu v rámci svojho riadneho pracovného času, túto skutočnosť nemožno hodnotiť ako prechodnú a naliehavú zvýšenú potrebu práce, ktorú by bolo možné riešiť prácou nadčas. Súd skonštatoval, že išlo tu o dlhodobý a stabilný stav, pri ktorom nemožno hovoriť o prechodnej a naliehavej zvýšenej potrebe výkonu práce“.

Najvyšší súd SR, ktorý rozhodoval o dovolaní, v odôvodnení rozhodnutia uvádza: „Pod pojmom pracovný čas treba rozumieť čas, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Podľa aktuálnej judikatúry ESD pojem pracovný čas je pojmom práva EÚ, preto ho nemožno vykladať rôzne v rôznych členských štátoch. Pracovným časom podľa smernice č. 2003/88/ES sa má rozumieť akýkoľvek čas, strávený na pracovisku zamestnávateľa alebo mimo neho, počas ktorého zamestnanec plní úlohy zamestnávateľa alebo je pripravený plniť úlohy zamestnávateľa. Z takéhoto vymedzenia pojmu pracovný čas v nadväznosti na vymedzenie pojmu času odpočinku vyplýva, že aj výkon nadčasovej práce treba zahrnúť do pracovného času, lebo jednoznačne nie je časom odpočinku“ (bod 8.3. cit. rozhodnutia).

V bode 9. cit. rozhodnutia Najvyšší súd SR uvádza, že znenie Zákonníka práce týkajúce sa právnych podmienok nariadenia alebo dohodnutia práce nadčas zvýrazňuje výnimočnú povahu práce nadčas, ktorá by nemala byť súčasťou plánovania a rozvrhovania pracovného času. V nadväznosti na definíciu práce nadčas uvedenú v § 97 Zákonníka práce: „Zákonník prace neoprávňuje zamestnávateľa nariaďovať výkon nadčasovej práce ani dojednať si jej výkon so zamestnancom pri prácach, potreba ktorých je stála, a nie prechodná alebo pri prácach, potreba ktorých nie je naliehavá. Nadčasová práca má byť skutočne mimoriadna práca. Prípady, kedy zamestnávateľ a nakoniec i zamestnanci považujú nadčasovú prácu za súčasť pracovnej doby a možnosť zvýšenej odmeny za prácu sú výsledkom zlej organizácie práce u zamestnávateľa“.

Najvyšší súd SR poskytol v citovanom rozhodnutí ustaľujúci právny názor, podľa ktorého:

Za príkaz práce nadčas možno považovať aj uloženie takého rozsahu práce v krátkom termíne, že takáto práca sa nedá splniť bez práce nadčas,
Nariadenou prácou nadčas je i práca vykonávaná síce bez výslovného príkazu, avšak s vedomím zamestnávateľa a preberaním a využívaním výsledkov práce zamestnanca,
Súhlas s prácou nadčas môže byť uskutočnený písomne, ústne, ale aj mlčky, ak napríklad zamestnávateľ vie, že zamestnanci pracujú nadčas, aj keď im túto prácu nadčas nenariadil a nedá príkaz k zastaveniu práce nadčas,
Súhlas zamestnávateľa s výkonom práce nadčas sa predpokladá aj vtedy, ak zamestnávateľ prevezme a využije výsledky práce zamestnanca,
Ak zamestnávateľ dlhodobo vyžaduje od zamestnancov výkon práce nadčas, t.j. v období niekoľkých mesiacov alebo rokov, dochádza k strate princípu náhodilosti a prechodnosti; zo strany zamestnávateľa pôjde o nezvládnutie organizácie výrobného a pracovného procesu a nariaďovanie alebo dohadovanie výkonu práce nadčas je v rozpore s § 97 ods. 5 Zákonníka práce,
Samotný dlhodobý charakter konania zamestnávateľa akoby spätne negoval zákonnú podmienku výkonu práce nadčas v podobe prechodnosti a naliehavosti, pričom ani súhlas zamestnanca s výkonom takejto práce nadčas v dlhodobom období nemôže dodatočne „zlegalizovať“ uvádzané nesplnenie zákonného predpokladu naliehavosti a prechodnosti výkonu práce nadčas,
Nesplnenie podmienky prechodnosti a naliehavosti zvýšenej potreby práce neznamená stratu povahy vykonanej práce ako práce nadčas a rovnako nemá za následok, že by zamestnancovi nevznikol nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas. Opačný záver by bol v rozpore s účelom právnej úpravy a základnými zásadami pracovného práva.

Citované rozhodnutie NS SR potvrdil oprávnenosť žalovaného nároku zamestnanca.

NS SR v citovanom rozhodnutí zdôrazňuje, že zamestnávateľ nesie zodpovednosť za správnu organizáciu pracovného času a primerané pracovné zaťaženie zamestnancov. Zamestnávateľ nemôže ospravedlňovať prácu nadčas vykonávanú zamestnancami bezodplatne tým, že podľa jeho názoru ju mali stihnúť vykonať v rámci svojej bežnej pracovnej doby. Je to práve zamestnávateľ, kto disponuje právnymi nástrojmi na riešenie situácie, kedy zamestnanci nestíhajú vykonať pridelenú prácu počas pracovnej doby. Opačný záver by bol v rozpore so zásadou, že zamestnanec má právo na mzdu za vykonanú prácu a zamestnávateľ má povinnosť poskytnúť zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu v prospech zamestnávateľa a v stanovených prípadoch aj na mzdové zvýhodnenie (čl. 3 Zákonníka práce, ust. § 118 a nasl. Zákonníka práce).

Nad rámec citovaného rozhodnutia je možné uviesť, že aj naďalej platí, že za prácu nadčas sa nepovažuje, ak zamestnanec zotrval na pracovisku po pracovnej dobe bez vedomia zamestnávateľa (t.j. zamestnávateľ nevie, že pracuje), pričom z konania zamestnávateľa musí byť zrejmé, že zamestnávateľ neuložil zamestnancovi taký rozsah práce v krátkom termíne, že takáto práca sa nedá splniť bez práce nadčas. Dôležité je tiež uviesť, že pokiaľ zamestnávateľ prevezme a využíva výsledky nadčasovej práce zamestnanca (vykonanej s jeho vedomím alebo bez jeho vedomia), považuje sa to za jeho súhlas s výkonom práce nadčas.

Aké odporúčania je možné vyvodiť z rozhodnutia Najvyššieho súdu SR pre zamestnávateľa?

V žiadnom prípade sa nespoliehajte na to, že práca nadčas nebola zamestnancovi písomne či ústne nariadená alebo s ním dohodnutá. Pre vznik práce nadčas sa nevyžaduje výslovný ústny či písomný príkaz alebo súhlas s prácou nadčas, ale postačuje, ak zamestnanec pracoval s vedomím zamestnávateľa, ktorý nedal príkaz k zastaveniu práce nadčas, resp. ak zamestnávateľ výsledok práce zamestnanca, ktorú vykonal po pracovnej dobe, od zamestnanca prevzal a výsledky práce nadčas využíval (t.j. postačuje tento konkludentný prejav vôle zamestnávateľa).
Konajte preventívne. Zabezpečte dobrú organizáciu pracovného času a primeranú záťaž zamestnancov. V prípade ojedinelej a prechodnej naliehavej zvýšenej potreby výkonu práce nadčas je potrebné, aby bola práca nadčas nariadená alebo dohodnutá tak, aby príkaz či súhlas bol výslovný a teda nesporný a aby trvanie práce nadčas bolo len v nevyhnutnom rozsahu; výsledok práce nadčas preberajte preukázateľne a využitie výsledkov práce nadčas zaznamenajte tak, aby boli výsledky konkrétnej práce nadčas v konkrétnom dni aj spätne dohľadateľné pre prípad sporu.
Zabezpečte evidenciu práce nadčas (povinnosť viesť evidenciu pracovného času a trvania práce nadčas vyplýva z § 99 Zákonníka práce), ako aj evidenciu dôvodu vzniku výkonu práce nadčas (v čom spočíva naliehavá, zvýšená a prechodná potreba jej výkonu a nemožnosť vykonať práce počas pracovnej doby) a spôsobu, akým bola práca nadčas nariadená alebo dohodnutá; uchovajte príslušné doklady preukazujúce vyššie uvedené.
Prijmite opatrenia na zlepšenie organizácie a deľby práce s cieľom predchádzať preťažovaniu zamestnancov (čl. 36 Ústavy SR garantuje zamestnancovi právo na spravodlivé a uspokojujúce, teda aj zdraviu neškodlivé pracovné podmienky). V prípade, ak by objem práce vyžadoval, aby zamestnanec dlhodobo vykonával prácu nadčas (v období niekoľkých mesiacov alebo rokov), ide o objektívny faktor, ktorý sa odvíja od objemu práce v určitom období, kde uvedené znamená, že je potrebné navýšenie pracovných kapacít.
Upravte postupy a procesy v internom predpise, kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov. Ak si zamestnávateľ neželá, aby zamestnanci vykonávali prácu nadčas bez jeho vedomia, resp. svojvoľne na základe vlastného rozhodnutia, je potrebné, aby transparentne nastavil proces akým sa nariaďuje práca nadčas alebo akým sa uzatvárajú dohody o výkone práce nadčas (napr. dvojstupňové schvaľovanie potreby výkonu práce nadčas). Zamestnávateľ je oprávnený prácu nadčas bez výslovného súhlasu alebo príkazu zamestnancovi zakázať, resp. dať príkaz k zastaveniu práce nadčas, ak sa o nej dozvie. Nastavený proces je potrebné dôsledne kontrolovať, preškoľovať zamestnancov, najmä vedúcich zamestnancov, aby proces poznali a dokázali rozlíšiť prechodnosť a naliehavosť od dlhodobej potreby výkonu práce nadčas, ktorá musí byť eskalovaná na im nadriadených zamestnancov za účelom prijatia opatrení na zlepšenie organizácie a deľby práce.

JUDr. Dagmar Zukalová

advokátka Zukalová - Advokátska kancelária s.r.o.

členka predstavenstva HRcomm