Používanie slovenského jazyka v pracovnoprávnych vzťahoch upravuje zákon č. 270/1995 Z.z. o štátnom jazyku v znení neskorších predpisov, ktorý v § 8 ods. 2 upravuje: „Písomné právne úkony v pracovnoprávnom vzťahu alebo v obdobnom pracovnom vzťahu sa vyhotovujú v štátnom jazyku; popri znení v štátnom jazyku sa môže vyhotoviť aj obsahovo totožné znenie v inom jazyku.“

Pojem vnútorný predpis znamená, že tento predpis je z hľadiska adresátov nasmerovaný do vnútra spoločnosti/zamestnávateľa, pričom obsahovo ide o záväznú normu správania sa (príkaz, zákaz, dovolenie), ktorá upravuje správanie sa subjektov, ktorým je norma určená.

Vnútorný predpis zamestnávateľa predstavuje nástroj organizácie a riadenia práce, ktorý obsahuje záväzné pravidlá správania sa stanovené pre obmedzený okruh osôb – zamestnancov daného zamestnávateľa, ktorý ich vydal. Vnútorné predpisy zakladajú a menia práva a povinnosti zamestnancov daného zamestnávateľa len vtedy, ak to umožňuje zákon, ak je to v zákonnom rámci a v súlade s pracovnou zmluvou alebo kolektívnou zmluvou.

Vnútorné predpisy, ktoré sú jednostrannými aktmi riadenia, nie sú právnymi úkonmi.

Z pohľadu zákona o štátnom jazyku je preto možné konštatovať, že vnútorné predpisy zamestnávateľa nemusia byť vydané v slovenskom jazyku, keďže nie sú právnymi úkonmi. Žiadny iný právny predpis neupravuje povinnosť zamestnávateľa vydávať vnútorné predpisy v štátnom jazyku.

Odpoveď na vyššie uvedenú otázku má však viacero rovín. Okrem toho, že vydanie vnútorného predpisu v inom ako štátnom jazyku je dovolené podľa zákona o štátnom jazyku, z pohľadu pracovnoprávneho je potrebné zohľadniť skutočnosť, že vnútorný predpis zamestnávateľa stanovuje povinnosti zamestnancovi a tieto sú pre zamestnanca záväzné od okamihu, kedy bol s nimi preukázateľne oboznámený (na rozdiel od všeobecne záväzných právnych predpisov, kde sa ich znalosť zo strany zamestnancov predpokladá).

Práve otázka oboznamovania zamestnanca s obsahom vnútorného predpisu môže byť pre zamestnávateľa rozhodujúca, pokiaľ ide o rozhodnutie, v akom jazyku bude vnútorný predpis vydaný.

Všeobecne možno konštatovať, že v pracovnom práve sa uplatňuje princíp oboznamovania a informovania zamestnanca zo strany zamestnávateľa okrem iného aj s obsahom vnútorných predpisov zamestnávateľa, ktoré má zamestnanec pri prací alebo v súvislosti s jeho prácou dodržiavať (napr. § 47 ods. 2 ZP).

Cieľom oboznámenia je dosiahnuť stav zrozumiteľnosti a vhodnosti podaných informácií, ktoré by mali zabezpečiť aj zodpovedajúce konanie zamestnanca počas realizácie práv a povinností v pracovnoprávnom vzťahu. Nesplnenie oboznamovacej povinnosti môže viesť nielen k prípadnému porušovaniu pracovnej disciplíny, ale súčasne môže predstavovať aj obmedzenie, resp. zbavenie sa zodpovednosti zamestnanca za nepriaznivý následok, ak tento nevedel, resp. nedostatočne vedel, akým spôsobom má v určitých situáciách postupovať, konať, správať sa alebo naopak, zdržať sa určitého konania.

Oboznámenie zamestnanca v uvedenom zmysle musí preto spĺňať náležitosti splnenia informačnej povinnosti zavedenej všeobecne v Zákonníku práce, teda musí byť realizované zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase.

Otázkou preukazovania toho, či zamestnanec bol riadne oboznámený s obsahom príslušného právneho predpisu, sa zaoberal Najvyšší súd SR, ktorý konštatoval: „Dôkazné bremeno týkajúce sa preukázania, že oboznámil každého zamestnanca s predpismi BOZP podľa § 7 ods. 1 písm. a) zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v platnom znení, je na zamestnávateľovi. Tento musí s istotou preukázať, že každého zamestnanca oboznámil s uvedenými predpismi, pričom vyhlásenie v rámci pracovnej zmluvy je nepostačujúce. Je celkom obvyklé, že zamestnávateľ uskutočňuje s týmto cieľom školenia pre svojich zamestnancov, ktorí potvrdia svojím podpisom na samostatnej listine, že boli s týmito predpismi BOZP oboznámení.“ (Rozsudok Najvyššieho súdu SR 5Sžo/70/2014). Tento právny názor Najvyššieho súdu SR je možné primerane aplikovať aj na vnútorné predpisy zamestnávateľa.

Z vyššie uvedeného vyplýva generálny záver, že požiadavka vyhotovenia vnútorného predpisu v slovenskom jazyku alebo oboznámenia zamestnanca s obsahom vnútorného predpisu v slovenskom jazyku, je dôvodná a nevyhnutá pre účely právnej istoty na strane zamestnávateľa, aby preukázal, že s obsahom vnútorného predpisu bol zamestnanec riadne oboznámený.

Osobitným prípadom môže byť situácia u zamestnávateľa, u ktorého je vyžadovaný ako požiadavka k riadnemu výkonu práce u zamestnávateľa určitý stupeň znalosti cudzieho jazyka, ktorý predpokladá schopnosť porozumieť textu vnútorného predpisu v tomto cudzom jazyku a zamestnanci spĺňajú túto požiadavku.  Ak zamestnanci u takéhoto zamestnávateľa priamo deklarujú znalosť cudzieho jazyka, resp. ak zamestnávateľ má za preukázané, že sú spôsobilí oboznámiť sa s obsahom vnútorného predpisu v cudzom jazyku, v takomto prípade nie je požiadavka na znenie vnútorného predpisu v slovenskom jazyku opodstatnená. Je však potrebné, aby zamestnanci uvedené vyhlásenie dali písomne pre prípad unesenia dôkazného bremena v prípadnom súdnom spore.

Odlišná bude situácia u zamestnávateľa, u ktorého iba časť zamestnancov ovláda cudzí jazyk a časť nie je spôsobilá oboznámiť sa s obsahom vnútorných predpisov, resp. nemá k dispozícii preklad vnútorného predpisu. Na jednej strane je povinnosťou zamestnanca dodržiavať pracovnú disciplínu a plniť si pracovné povinnosti v súlade s vnútorným predpisom, pričom jednotlivé povinnosti môžu byť konkrétne definované práve vo vnútornom predpise. A na druhej strane je tu povinnosťou zamestnávateľa oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať, ako aj s povinnosťami podľa vnútorných predpisov. Ak však zamestnanec nie je spôsobilý sa s nimi oboznámiť vo forme predloženej zamestnávateľom, nie je možné uvedenú skutočnosť následne posudzovať ako porušenie povinností zo strany zamestnanca a zároveň je možné túto skutočnosť posudzovať ako porušenie povinností zamestnávateľa splniť si riadne oboznamovaciu povinnosť podľa príslušných ustanovenými Zákonníka práce. Takýto stav vzbudzuje právnu neistotu vo vzťahu zamestnanec a zamestnávateľ a porušuje sa tým zásada Článku 2 Zákonníka práce, pretože ide o konanie v rozpore s dobrými mravmi.

„Rozhodujúce je, aby zamestnanci porozumeli informáciám, ktoré im boli poskytnuté, a túto skutočnosť mal zamestnávateľ aj preukázateľne potvrdenú, napr. podpisom zamestnancov“ (www. https://www.ip.gov.sk/stanovisko-k-pouzivaniu-zrozumitelneho-jazyka-pri-skoleniach-bozp/).

Zamestnávateľ môže vyhotoviť vnútorný predpis zamestnávateľa v cudzom jazyku, avšak musí zabezpečiť, že zamestnanec je spôsobilý sa s predpisom riadne oboznámiť vo forme predloženej zamestnávateľom a je schopný porozumieť textu vnútorného predpisu vyhotoveného v cudzom jazyku.

JUDr. Dagmar Zukalová, advokátka
Zukalová – Advokátska kancelária s.r.o.